团队建设简短总结
1、想要招人，就先看老阿里人是怎么做的，看看他们问什么问题，以及有什么样的招人标准。不仅看，看完还要说。说出与自己招人时有何不同，为何不同。当自己可尝试招人时，旁边也要有老阿里人盯着。面试完，再谈哪些角度和方法，是不合适的，再做改正。
2、轻易下放招聘权，还有另一个问题：老板不亲自招聘，过早把招聘权完全交给人力资源部。
3、训练团队精英 训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于： 建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。 搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。
4、但卫哲认为这是值得的，因为招错了人，就是把自己降级使用。
5、团队建设(Teamconstruction):企业真正的核心竞争力 团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。 团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：
6、马云在公司规模四五百人时，不管再忙，每个人进公司都必须亲自面试。因为招聘权，不能轻易下放。
7、业绩很重要，业绩决定有没有奖金池；非业绩因素也很重要，正负调节50%，可能最后造成3倍的收入差。
8、而是业绩完成水平决定了能不能有10万元的奖金池，如果非业绩的考核得满分，10万变成15万，50%提升。如果非业绩考核扣分很多，可能最后奖金从10万变成5万，50%扣除。
9、比如新干部来了，马上允许他去招新人。新人招新人，就是不断掺水稀释自己的公司，几次之后，公司就四不像了。
10、团队成员只管罗列名字，介绍文字太小
11、世界500强的跨国公司，一般要求至少跨两级招聘。而阿里一度甚至跨四级招聘。
12、合作中每一个人的任务分工，以及如何配合进行团队合作的，在这其中有什么困难或者是开心的事情都是进行描述的。
13、总结的对象是过去做过的工作或完成的某项任务，进行总结时，要通过调查研究，努力掌握全面情况和了解整个工作过程，只有这样，才能进行全面总结，避免以偏概全。
14、第一建设：招聘
15、意味着卫哲是阿里巴巴总裁，下面有资深副总裁、副总裁、高级总监、总监。每一个新总监想加入，卫哲都要自己面试，而他当时管着200多个总监，招聘是巨大的工作量。
16、第一是迷信外部专家。
17、但是，江苏大区今年贡献了5个城市经理给集团，去开拓其他市场，而浙江大区没有贡献，这个时候，“团队”考核江苏就加分了。
18、其次，团队合作要“人尽其才，物尽其用”。每一个人作为团队的一份子，有义务将自己的想法、意见表达出来，有义务为了团队的利益而放弃一些属于自己的东西，有义务多为团队做贡献。一个自私自立的人不可能在团队里长久的生存。
19、如果出现另外一种情况，江苏大区还是完成了业绩，但年底有3个优秀销售跳槽去竞争对手那里了，那么在“团队”考核中，江苏就要扣分。
20、注意事项
21、然后，团队合作要处理好队员与队员之间的关系。既然是团队，就必须保证团队队员之间的同心协力，共同进退。团队不仅仅是把几个有共同目标的人凑到一起做事情，还会在团队存续期间乃至以后的生活中持续发挥影响。
22、一个团队合作的总结的写作方式：当谈到一个团队里的收获，首先是将团队工作流程中的切身体会，亲力亲为，将团队在本次合作中是怎么样进行的，从哪些方法上进行调研，从申报材料、问卷设计、访谈提纲、团队建设、书签制作到实地访谈、问卷填写、影音资料的收集
23、处理、工作日志、个人及团队总结、调查报告的书写、验收材料的整理、宣传材料的制作处理，每一个环节都倾注了我们的心血，每一道工序详细的介绍，详细的写出这些工序的过程，以及在这些过程中的感受心得。
24、团队合作总结的写法：
25、第三建设：考核
26、总结是对以往工作的评价，必须坚持实事求是的原则。就像陈云同志所说的那样，“是成绩就写成绩，是错误就写错误；是大错误就写大错误，是小错误就写小错误”。夸大成绩，报喜不报忧，违反作总结的目的的不良行为，我们应当摒弃。
27、那可以讲自己喜欢什么样的人，鼓励什么样的行为，不喜欢什么样的人，会处罚哪些行为，等等。这些，就是价值观的具象表现。
28、团队经历太少，无话可写
29、第二建设：培训
30、团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。
团队建设简短总结
31、基本信息:人数，平均年龄，男女比例，学历结构
32、卫哲以自己为例，称自己当初入职时，虽然来自互联网同行业，但也还不清楚阿里巴巴应该招什么样的人，要学。
33、团队成员照片什么形式都有，显得不专业
34、组建核心层 团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
35、这不是说年底的10万元奖金，有5万是业绩打分，5万是非业绩打分。
36、工作经历华丽，但看不到亮点
37、对此，卫哲用十六个字总结，“我做你看，我说你听；你做我看，你说我听。”
38、招聘、培训都有了，那怎么考核呢？
39、卫哲说很多公司同样在培训时犯了两个错误。
40、团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。
41、考核“策略”和“价值观”对公司的管理能力要求较高，要根据公司的具体发展阶段来确定，所以公司可以先考核“团队”。
42、卫哲称大部分公司招人，常常会犯一个大错误：轻易下放招聘权。
43、做好团队激励 销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。
44、团队情况应该这样写:
45、团队总结怎么写
46、制定团队目标 团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。
47、优秀团队的要素是同一目标、互信互助、团结一致，形成不可战胜的合力。
48、团队成员经历丰富，介绍文字太多
49、简单来说，团队分就是看“输出干部，流失干部”。
50、比如江苏、浙江两个大区都完成了预计的销售额，业绩达标。那么，奖金池就有了。
51、那新人招进来了，怎么培训？
52、扩展资料：
53、具体怎么考核？可以遵循50%-50%原则。
54、培育团队精神 团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。
55、再次，团队合作一定要讲求效率。做好工作日程安排，并严格地按照日程安排进行工作。这一方面是因为团队目标的完成需要效率的支撑，另一方面还因为“一鼓作气，再而衰，三而竭”，要想保证团队的同心协力，就必须摒弃拖拖拉拉的工作作风。
56、在阿里，非业绩因素指的是团队、策略、价值观。
57、卫哲说，培训就是要贴近实战，强于实战。
58、卫哲一再强调，新人第一课，必须是老板亲自来讲，因为只有他最了解公司的使命愿景价值观。那如果老板口才不好，不会讲怎么办？
59、需要展示的团队成员太多，1页PPT不够
60、团队成员基本介绍。
团队建设简短总结
61、卫哲说，很多公司考核也会犯一个错误，只考核业绩因素，忽略了非业绩因素。
62、热爱本职工作，事业心强，是做好工作的前提，也是搞好总结的基础。写总结涉及本职业务，如果对业务不熟悉，就难免言不及义。
63、团队目标
64、卫哲说，阿里舍得把最厉害的干部，调回来当教官。“凡培训必有考核，凡考核必有淘汰。”
65、培训新人的第二个错是，不舍得把业务骨干调回来当教官。
66、阿里的培训，会人为增加工作强度和难度，按照正式上岗后正常水平的1.5-2倍要求新人。
67、阿里能源源不断能生产干部，和考核“团队”有分不开的关系。
